Direkt zum Inhalt

Kirchliches Arbeitsrecht: Evangelischer Sozialethiker stellt deutschen Sonderweg deutlich in Frage

Druckversion
Beim Arbeitsrecht gehen die Kirchen einen Sonderweg: Beschäftigte dürfen nicht streiken und müssen sich zum Teil weitgehende Vorschriften für ihr Privatleben gefallen lassen. Die Argumente dafür sind wenig stichhaltig. Zu diesem Ergebnis kommt Hartmut Kreß, Professor für Sozialethik an der Universität Bonn, in einem neuen Gutachten.
Mittwoch, 6. November 2013

„Gott kann man nicht bestreiken“ – so brachte die Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe 2010 ihre Haltung zum Streikrecht für kirchliche Beschäftigte auf den Punkt. Hartmut Kreß hat das Für und Wider dieser Haltung erörtert. Der Professor an der Evangelisch-Theologischen Fakultät der Universität Bonn hat sich in einem 150 Seiten umfassenden Gutachten für die gewerkschaftsnahe Hans-Böckler-Stiftung mit den Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts auseinandergesetzt.

Er stellt fest, „dass die Kirchen für ihren Binnenbereich und daher auch für ihr Arbeitsrecht bis heute die Grund- und Menschenrechte nicht anerkennen“. Seiner Analyse zufolge ist diese Position weder sozial- und rechtsethisch noch theologisch zu rechtfertigen. Wenn es um arbeitsrechtliche Fragen geht, berufen sich die Kirchen auf ihr Selbstverwaltungsrecht und die Glaubensfreiheit, schreibt der Wissenschaftler. Infolgedessen habe sich eine Art Nebenrechtsordnung entwickelt – mit Konsequenzen für zahlreiche Beschäftigte.

Kreß: „Rechts‐ und kulturvergleichend stellt das Arbeitsrecht, das für kirchlich Beschäftigte in der Bundesrepublik Deutschland gilt, geradezu ein Unikat dar. Es handelt sich um einen deutschen Sonderweg, für den es in dieser Ausprägung praktisch keine Analogie in einem anderen Staat gibt.“

Zusammengenommen sind die Kirchen der zweitgrößte Arbeitgeber nach dem Staat. Ihrem Leitbild zufolge sollen kirchliche Arbeitgeber und Beschäftigte partnerschaftlich zusammenwirken und Entscheidungen im Konsens treffen. Für die Tariffindung etwa ist eine paritätisch besetzte Kommission zuständig. Streiks würden diesem Konzept nach kirchlicher Lesart zuwiderlaufen: Durch sie drohe „Kampf und Konfrontation“.

Der Autor hält diese Ansicht für wenig überzeugend. Denn als Arbeitgeber verzichte die Kirche keinesfalls auf Druckmittel wie Disziplinarmaßnahmen oder Entlassungen, die wenig mit dem christlichen Ideal der Liebe und Versöhnung zu tun hätten. Dieses Ideal einseitig gegen das Streikrecht zu wenden, sei unstimmig – zumal die Arbeitnehmer bei Interessenkonflikten in der Regel in der schwächeren Position seien.

Auch dass Arbeitsniederlegungen gegen das Gebot der Nächstenliebe verstoßen, weil sie die karitative oder diakonische Tätigkeit unterbrechen, bezweifelt der Theologe. Denn zum einen richteten sich Streiks gegen Missstände bei den Arbeitsbedingungen, die der Motivation und damit der praktizierten Nächstenliebe der Beschäftigten schaden. Sie könnten also auch den Adressaten sozialer Einrichtungen nutzen. Zum anderen hätten bestreikte Einrichtungen beispielsweise die Möglichkeit, Versorgungslücken durch Not- und Vertretungsdienste zu vermeiden.

Kreß sieht das kirchliche Streikverbot auch deshalb kritisch, weil es pauschal für sämtliche Mitarbeiter gilt – obwohl sie zum Teil gar nicht Kirchenmitglieder sind und dieselbe Arbeit verrichten wie Beschäftigte in nichtkirchlichen Einrichtungen. Faktisch seien medizinische, pflegerische oder erzieherische Tätigkeiten in kirchlichen Einrichtungen „weltliche“ Aufgaben, so der Experte. Und dass weltliche Anbieter bestreikt werden dürfen, würden sowohl die katholische Soziallehre als auch evangelische Quellen bejahen. Problembeladen ist auch der zentrale Begriff der „Dienstgemeinschaft“, wie er auf mehreren Seiten erklärt.

Eine angemessene Differenzierung zwischen „weltlichen“ und „verkündigungsnahen“ Tätigkeiten hält der Sozialethiker nicht nur mit Blick auf das Streikrecht für nötig. Auch bei der Einstellung und Beschäftigung von Mitarbeitern vermisst er zum Teil „sachlich begründete Kriterien“. Zwar sei ohne weiteres nachvollziehbar, dass evangelische Geistliche evangelisch sein müssen.

Warum die „richtige“ Konfession Voraussetzung für eine ärztliche Karriere oder die Wahl in eine Mitarbeitervertretung sein soll, leuchte dagegen nicht ein. Auch dass sich Beschäftigte der katholischen Kirche ungeachtet ihrer beruflichen Position auf die katholische Sittenlehre verpflichten müssen, erscheint Kreß unangemessen: Wenn Arbeitnehmer wegen einer Ehescheidung oder offen gelebter Homosexualität arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Entlassung fürchten müssen, stehe das im Widerspruch zum persönlichen Grundrecht auf Selbstbestimmung.

Die Linie der Kirche laufe darauf hinaus, ihrem eigenen Selbstbestimmungsrecht den Vorrang vor individuellen Rechten der Beschäftigten einzuräumen, konstatiert Hartmut Kreß. Ideelle Grundlage des modernen Verfassungsstaats sei dagegen der Schutz der persönlichen Grundrechte, von denen sich die korporative Religionsfreiheit der Kirchen lediglich ableite. Das gelte es bei Interessenkonflikten zwischen kirchlichen Arbeitgebern und ihren Arbeitnehmern oder Gewerkschaften zu berücksichtigen.

Und indem die evangelische Kirche den arbeitsrechtlichen „Dritten Weg“ und die „Dienstgemeinschaft“ für sich selbst betone, stütze sie indirekt die Ausprägung des Dritten Weges bei der katholischen Kirche, die in besonders starker Weise Grundrechte beeinträchtige, so Kreß.

„Kultur‐ und theologiegeschichtlich ist das Verhältnis beider christlicher Kirchen zu den Grund‐ und Menschenrechten belastet. Sie haben die Menschenrechte, z.B. das Recht auf Selbstbestimmung oder die Glaubens‐ und Gewissensfreiheit, erst mit geistesgeschichtlicher Verzögerung, letztlich erst in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts anerkannt.“ Heute sei es an der Zeit, dass die Kirchen „sich die Grundrechte ebenfalls für den innerkirchlichen Bereich, zumal für ihr Arbeitsrecht zu eigen machen.“

Zuwenig werde hier außerdem diskutiert, dass neben den beiden großen Kirchen auch kleinere Kirchen, weitere Religionsgemeinschaften sowie „postreligiöse“ und säkulare Weltanschauungsgemeinschaften zu relevanten Arbeitgebern werden: „Allein in Berlin unterhält der Humanistische Verband Deutschlands (HVD) im Pflege‐, Sozial‐ und Gesundheitsbereich zahlreiche Einrichtungen.“

Ein Konfliktpotential bahne sich daher an, wenn eine „breitere Anzahl von Weltanschauungs‐ und Religionsgemeinschaften, unter ihnen islamische Verbände, als Träger von Sozial‐, Pflege‐ oder Erziehungseinrichtungen in die Funktion von Arbeitgebern einrücken und wenn sie hierfür analog zu den Kirchen ein binnenreligiöses oder binnenweltanschauliches Arbeitsrecht etablieren möchten.“

Im Fall einer Beibehaltung eines gegenüber dem Staat verselbstständigten Arbeitsrechts müsste man „in Kauf nehmen, dass im Fall der Errichtung weiterer sektoraler Arbeitsrechtsordnungen das Arbeitsrecht in der Bundesrepublik weiter zersplittert würde und neue Nebenrechtsordnungen entstünden. Immerhin war abwendbar, dass die Scientology‐Organisation ein eigenes Arbeitsrecht etablieren konnte“ – allerdings nur, da für sie in Deutschland der Status als Religions- bzw. Weltanschauungsgemeinschaft verneint wurde.